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门徒离职引发的思考

发布时间:2011-06-18 12:18:29 文章来源:www.iduyao.cn 采编人员:星星草
徒弟离职引发的思考

徒弟离职引发的思考

                                                                                                       ―――帅宏军  2012625日星期一

 

    人材是咱这个星球上永恒的话题,关于人材的管理更是一门高深的艺术。对于管理,我自认为,仍处于宇宙伊始、混沌初开的阶段。但咱毕竟开始了探索,并许之以追求,立之以方向。虽略显浅薄,但也为之窃喜。

   

    就像一个馒头引发的血案一样,所有事情都有个起因。这段思考的起因又是什么呢?

    事情的发展是这样的。。。

    2010年,我在任职某公司开发部经理期间,手下也有十数个兵。我带兵的原则是:能力服之、诚以待之,情以感之。也就是和所有的员工交朋友吧。我私下认为,所有的员工和领导成为了朋友,必能为之抛头颅,洒热血。我常说的一句话是:“说归说,做归做。是没错,私下里我们是朋友,我待大家也不薄;但是在工作的关键时候,大家要能顶上,别光说不练。”

    这期间发生了很多事情,比如小李辞职,小张要求加薪啊。每当这个时候,我就很受折磨,心里不平衡。偷偷的问自己:“我这样对他,为啥他还要辞职,就不能踏踏实实的一起好好做个事业呢。工资低是暂时的,时间长了,自然不会亏待他们。”

    有很长一段时间,真的怕员工离职。因为离职就意味着:要重新培养新人,这需要时间;离职对其他团队成员也是个负面的信号;离职也意味着项目的拖延或者加班赶工;为此我对员工开始变得有些投鼠忌器的感觉,那种感觉,十分不爽,就好像在求着他们工作,哄着他们工作,生怕一不小心,他们就走了。结果呢,该走的还是要走的。

    这其中,有一个例子,对我的触动最大。在2010年底的时候,我招进来一个新人,他是大学刚毕业的。我称之为小刘,刚来的时候,可以说对于编程,他只是刚刚入门而已。我出于培养后备人材的目的,打算给他一个工作机会,并好好培养他。实际项目是最好的锻炼,我让他从最简单的问题开始,通过言传身教,和诲人不倦的精神,一点点的把他带起来;也在生活上给予他关心和帮助。当年春节他只剩下回家的路费了,想给父母买点年货的钱都没有,我理解他刚参加工作时候的心情,私人借给他2000块钱。我这么做,有两点原因,一是这种小事没有必要麻烦公司;二是对小刘动之以情,让他安心工作。并且我也同样认为:“授人以鱼不如授人以渔”,我更多的是教给他如何去学习新知识,如何去思考解决问题的办法。两年吧,可以说他出徒了。在我身边他度过了初入社会,茫然畏惧的阶段。我们都能想象的到,最后他离职了。他离职的时候也跟我说了很多感激的和道歉的话。当然了,我挽留了他,也语重心长的和他沟通了两次。但他好像去意已决。最终他提出了工资翻倍的要求,才肯留下来。这让我突然意识到,出于团队整体平衡的要求,我不能留他,让他走了。当然我没有怪他,毕竟人各有志,而且目前来讲,要想在城市生存,每个人的压力都很大。跳槽不失为获得加薪的一种办法。这种故事,在业内也是再普通不过的一个案例。

   

     但事后,我不禁要思考更深层次的问题。小刘刚来的时候,是为了生存,所以要求比较低,给点薪水就知足了。两年后,觉得能自立了,则有了更高的发展追求。这让我想起了马斯洛的需求层次理论。按马斯洛的理论,个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成,各种需要之间,有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足,将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

  

生理需求

  生理上的需要是人们最原始、最基本的需要,如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足,则有生命危险。这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力。

安全需求

  安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级,当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

社交需求

  社交的需要也叫归属与爱的需要,是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解,是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系,这种需要是难以察悟,无法度量的。

尊重需求

  尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类,包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足,但基本上的满足就可产生推动力。

自我实现

  自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人,似乎在竭尽所能,使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

       员工的需求层次升高了,但是我没有提供给他实现更高层次需求的空间。从这个角度来看。他离职也就成了必然。我呢也没有必要伤感。这就是规律,是员工淘汰了公司,而不是公司淘汰了员工。

       想到这一点,我不得不痛定思痛,劝诫自己要有弃我去者昨日之日不可留的勇气,从更深层次来思考对待员工的态度,和公司的未来。

l  与其花时间去和所有员工沟通感情,不如建立一个和谐有学习氛围的空间,让他们不段的汲取知识,获得成长;沟通只是团队管理的一种方法而已,不能指望它去解决所有问题。而且一个人在有限的时间里又能和多少人产生有效的沟通呢?从技术层面来看,两个人沟通,渠道有1种,三个人沟通渠道有3种,N个人则会有N(N-1)/2种沟通渠道。一个10个人的团队,沟通渠道就将多达45种。想达到彻底沟通,其难度就可想而知了。所以与其花费有限的精力在沟通上,莫不如给大家创建一个良好的氛围,让他家能各自沟通,彼此学习,不断成长。大家的能力提高了,认知水平提高了,沟通也就会更容易。两个聪明的人,一个眼神就完成了沟通。

l  与其想和所有员工交朋友,不如花更多的时间去为员工建立更好的发展空间,使他们各得其所,有机会发挥其聪明才智;毕竟即使用尽我一年全部的精力,又能和多少人成为真正的朋友呢?我们是在做一个公司,一个事业;而不是在赡养一个家庭。这应该是一个职业,而不是家庭角色。从另一个角度来讲,即使成为了朋友,即使他没有能力,大家也只抱团取暖而已。对于这份事业仍然是没有帮助。

 

        

        思考的最终结果是:我认为,应该让我自己,也让公司走职业化的道路。如果一个人只看自己的心情,和一时的方便而行事,肯定不会成功的,更不要说别人尊重并跟随他了。应该花时间去营造一个环境,制定一个规则,让员工乐于在这样的环境和规则下工作,不舍离去。

        当然,决定一件事情是困难的,我们应到牢记决定一定要在民主后集中。一件事不可能让所有人都满意,当我们不能让所有人都开心的时候,必须有自己的判断,有自己的想法。做自己认为正确的决定,是推动事情向前进的唯一办法。就像英国首相布莱尔离职演讲时说的:“做决策总是最难的。每个人都说‘倾听大家的意见’,但问题是,大家的意见并不总是一致。”

        每一次深刻的认知,都意味一次痛苦的洗礼。当时身处其中的滋味,正如炼狱一般的折磨,本能的痛恨自己的无知、无能,更加剧了生不如死的感觉。可是,一旦意识到错误在哪里,重新确立生的方向,我就要毅然决然的和过去的自己挥手道别,选择重生。恰如曼德拉说起获释出狱当天的心情:“当我走出囚室、迈过通往自由的监狱大门时,我已经清楚,自己若不能把悲痛与怨恨留在身后,那么我其实仍在狱中。”

42楼jackyzzy3分钟前
是酱紫的
41楼carlshen10分钟前
帅哥,n另外想说明我的一个看法,虽然你是经理,负责带项目找人,但是以师徒相称还是OUT了,现在21世纪拉,大家都是为了工作而在一起,即使好多传统产业如相声等都不一师徒相承了,何况在日新月异的IT行业,还是要坦诚一些,针对项目做好平衡, 千万别为了省成本招太多的年轻人, 他们长本事后迟早是要高飞的.n所以要做真正的职业经理人.
Re: shuaihj4分钟前
回复carlshenn说的是,现在这个社会,没人真心把你当师傅,这是个社会问题,咱解决不了,咱也不会为此不平衡。关键是当咱想做点事业的时候,不得不考虑如何培养和留住人才的问题。我觉得还是简单点后,制定游戏规则,大家都职业一点,事情也就简单了。
40楼Android_Xiaoqi18分钟前
555555555555555555穷逼到此一游
39楼qinjienj18分钟前
工资低留不住人根本不用浪费脑细胞来思考为什么nn怎样对待普通下属,怎样对待尖子下属,以及怎样营造团队文化都是在工资略高于市场水平却仍留不住人才的时候需要考量的nn我在美国工作,团队里每个人不管经理,高级工程师,初级工程师在这个问题上都持很专业的看法和做法,拿一天钱干一天活,干一天活就认真干,对得起这一天的钱,谁也别跟谁谈感情谈培养谈回报谈忠诚,公司哪天转不开了立刻就可以裁掉你,你哪天找到更好的工作了是你的本事,公司会加码留你,走不走是你的选择。不是说讲人情不好,而是人情讲多了看重了,往往成为了蒙在本质原因上的一层面纱,会把很多简单的事情变得复杂化
38楼zdcju28分钟前
楼主领悟得很深啊n对现在中国人来说,待遇 钱才是第一位的。。。。其他都是扯淡。。。。。。。因为大部分人生理需求都没解决 你说的公司还是应该走职业化的道路
37楼j158283032分钟前
简单来说一句话现在很多人都是眼高手低觉得自己有几年工作经验就对工资有过高的要求但是却没有正确衡量自己的能力,能力不等于你的工作时间,再者就是企业为员工考虑得太少这也是人才流失的一个重要原因..
36楼shuqin198439分钟前
我虽然没有带过人,或者说以前也算带过一个人,不过我想博主可能和我有一个共同的问题,就是:性格太软。觉得以诚待人,尽心教导好像就可以了。其实不然。虽然这种方式让人很感激你,但不一定是留人长久之计。毕竟再感激也必须顾虑到生存的压力,作为管理者,在平时融洽相处的时候,应当让他适当感受到你的强硬自信的一面,能够带领人一起走向成功(项目成功完成和MONEY的分发),能够承担重压,——这其实就是乔布斯最为成功的一点。
Re: shuaihj34分钟前
回复shuqin1984n说到我心里去了。我也已经认识到这个文问题,说实话,以前总感觉自己是对的。只有经历以后,才发现我们还需要不断的学习。有人跟我说过:“心慈不带兵。”现在看来,有他一定的道理。做管理还是要讲究方式方法,管理学之所以称之为一个学科,自然有其深厚的历史传承原因。现在的问题是,取经去何处!
35楼ysu10845分钟前
我觉得小刘童鞋主要是自己的立场,可能是个例,也可能是团队里的普遍想法,如果大多数人都这样想,team就危险了n艾~明年毕业,希望自己遇到一个靠谱的老大~
34楼newton021446分钟前
写得真好
33楼ououpp1小时前
看开点,现在就是父母都左右不了孩子,何况他只是公司的员工,就是一份雇佣关系,你没必要付出感情,这不专业。n慈不掌兵,这话是对的,但你从一个极端走到另外一个极端就不对了,感觉自己受到了欺骗,以后冷冰冰只是命令,只怕效果更差。n还是公司不舍得花钱,你没办法,不是你的问题,尽力了就得了,不必过于自责。n看来你公司还是意识不到程序员的价值啊。中国公司都这样,不重视人的价值。
Re: shuaihj58分钟前
回复ououppn您说的很有道理,我听了很有收益,谢谢。国内中小企业本身做实业就很难,来自于经济环境的、政策的、关系的等等影响,本来就让企业家们快吐血了,团队又不好带。其实很多中小企业的企业家们真的想做点实事。我不是企业家,只是个打工的管理人员,虽然很难,但是我仍是想摸索一条路出路。欢迎您以后多多指正。
32楼solone10201小时前
关于你那个徒弟小刘, n 工作半年怎么可能连回家的钱都没有?开玩笑么.n要么1. 工资确实少的可怜 (能少到这样真是不容易啊)n要么2. 这小子自己赚得少还喜欢大手大脚 (控制不住自己欲望的人走了也无所谓)n分析那么多干啥, 只要钱给到位了什么都不是问题, 你觉得人值多少钱, 你就给多少, 用不着说以后的事儿, 以后什么样谁能知道.
Re: shuaihj1小时前
回复solone1020n还是要分析的,不是有人说过吗:n思考成功背后幸运以外的规律性的东西,往往可以帮助你复制成功。
Re: ArvonZhang1小时前
回复shuaihjn如果成功可以复制的话,那么世界上早就有很多人已经成功了,成功的途径少之又少,而失败的原因则千千万。分析为什么失败比追求成功的法门来的容易。
Re: mad0071小时前
回复solone1020n感觉有时候复杂的事情可能就像你分析的这么简单。
31楼softworm1小时前
有和博主类似的感觉。nn同时,坚持自己的原则,这样下属会想办法适应你,这也是一个方法。n你以前坚持的原则就是与人为善,那么下属就会自然不自然地根据你的态度决定他们的态度和想法。nn到底是学刘邦还是学项羽呢?这是个问题。
30楼cwj6499567818小时前
dign
29楼piter_tang昨天 23:56
"工资低是暂时的,时间长了,自然不会亏待他们" 就这句话,你信么???n你可以不为钱活着,你也指望别人也不为钱活着,你说这么多还是考虑自己的利益,根本就没有把你团队里面的人当兄弟。n什么兄弟走了项目就得延迟加班啥的,跟兄弟走有什么关系,要求加薪你都做不了主,你还敢说时间长了自然不会亏待他们???项目要是成了,你是拿到钱了,你认为你会把奖金的99%拿出来跟兄弟们分享,不会吧!!!n压根笔者就是一个自私的人,讲道理谁都会,这个社会不缺演讲者,缺的是实践者。人人都想做道德君子,不是楼主你自己,只是你位置做到了,这些话说出来老板肯定会高兴,有经验的员工肯定不甩你,刚毕业没有工作的人也会信你。这就是人生的成长经历而已。n换句话说你把项目做到位,老板不给你奖励或加薪,你满足么,你肯定也会跳槽,别说你不会,这个时候你老板的心态你就跟现在这片文章一样,你还能从对方的角度理解么????n有些事情不能只从自己的角度发出感受,没意思,一篇文章下来说的全是自己的内心话而已,不是所谓的人生哲理,正所谓 己所不欲勿施于人。n管理是一门学问,不是口才,根不是讲道理。n得用真金白银说话,谁家里都是一家子人要养活,年轻人买房,结婚,生子,然后要养活一家子人。n你能承诺跟你干下去能让手下人买得起房子,至少是交得起首付,不能,就别怨人家离职。
28楼ououpp昨天 22:31
工资低留不住人根本不用浪费脑细胞来思考为什么nn怎样对待普通下属,怎样对待尖子下属,以及怎样营造团队文化都是在工资略高于市场水平却仍留不住人才的时候需要考量的nn我在美国工作,团队里每个人不管经理,高级工程师,初级工程师在这个问题上都持很专业的看法和做法,拿一天钱干一天活,干一天活就认真干,对得起这一天的钱,谁也别跟谁谈感情谈培养谈回报谈忠诚,公司哪天转不开了立刻就可以裁掉你,你哪天找到更好的工作了是你的本事,公司会加码留你,走不走是你的选择。不是说讲人情不好,而是人情讲多了看重了,往往成为了蒙在本质原因上的一层面纱,会把很多简单的事情变得复杂化
Re: ououpp昨天 23:26
回复ououppn这段话真棒,留下来。n主人不要生气啊。
27楼tigershi2000昨天 21:43
离职是很正常事,要正常来对待,别搞的仇杀一样。很有可能很多人离职多年后又回来工作,比如大郅又回国家队,现在人都知道当年是篮协几个小WBD很不地道。
Re: shuaihj昨天 22:29
回复tigershi2000n只是借这样一个案例去分析和思考一个问题,您说的对,不能跟仇杀似的。没错,其实咱真的还没那个闲情逸致搞仇杀,整日再想的都是,如何能让大家愿意留下,不舍离去,在这里找到或者实现自己的人生理想。
26楼sxhelijian昨天 21:22
制造氛围优先于搞好关系,悟得好啊。受益了……
25楼xiang0123610昨天 20:42
博主写得不错,也是我一直在注意和摸索的,非常理解和同意博主的观点
24楼clinton81昨天 20:10
你看似明白管理之道,实际不然。员工的需求你并没有了解。这些需求产生的原因也没有了解。直到现在,还没有了解。建议你再从员工角度体会一下,从社会角度体会一下。
Re: shuaihj昨天 20:13
回复clinton81n是啊,都说管理是一门艺术,想成为德鲁克那样的大师,还可望不可及。路漫漫其修远,肯求索,其实本身就是一种快乐。
Re: shuaihj昨天 20:30
回复shuaihjn德鲁克说:“管理的重点在于建构一个好系统,让人的长处得以发挥,短处得以包容。”
23楼new_my_program昨天 19:07
想起一个美的朋友说的话,他们团队,标准化做的很好,走了个人,随便社招个给个1个月,完全能够顶上。。你把标准化做到这种程度,就不用为这种问题而伤脑筋了。
22楼dsh1028dl昨天 18:40
人的能力及潜力值多少钱就发多少薪水,如果人的能力到了某个层次非要用薪水去压明显不合适。靠所谓交朋友来维持,目的性太强了,这样的朋友估计也不是真朋友吧。即使不刻意的交朋友,只要你真心为员工好,为员工创造舒适的工作环境,让员工能看到未来美好的前景,大家会留下来的。要干大事,最核心的,我觉得还是你的工作能力,你是否能带领大家开创一片事业让大家认识到这一点,如果你有这个能力,你就是苛待别人,估计别人也会留下来
21楼bonze18昨天 18:13
做事与博主有一些类似。呵呵。n很多时候我也与下面的兄弟交朋友,把他们当兄弟去看待,真诚的对待,但对于每一个离职的人我都不会挽留,我离职我也不会因为薪水与领导谈判。n还是更多的注重他们的发展空间及公司未来的发展,给他们希望。
Re: shuaihj昨天 18:23
回复bonze18n有的时候偷偷的想,如果有一个公司,让你不舍的离去,是不是很好^_^
20楼sunhaoxuan昨天 18:12
管理真是一门学问。帅同学加油啊!
19楼horstlinux昨天 18:05
这不一定是都是你的问题, 还有就是公司更上层管理层的问题,说白了,就是制度问题,我们公司现在就存在这个问题, 不是一个人能解决的。每个人都有自己的难处,都需要生存,小刘走了,很可能不是你不愿意加薪,而是上面怕打破这个平衡,主要是上层的问题。很正常,人总是要往高处走的
18楼nyra2011昨天 18:02
正确的问题得到了一个错误的结论。n可以试着延你的解决方法去想一下,你得到了一个学习型的团队,任何人如果有一定潜力且能进入团队,就在团队中成长,最终成长为团队的骨干。你是否在说流水线的工人呢?创造性劳动的个人总是不同的,不可能生产出“标准人”,来取代另一个人。我的经验来看,没有可能达到你想要的效果。n要解决这个问题。要从团队入手。首先,团队应该有核心人员,可能是一个也可能是两个人,但不应该是三个人,那说明团队的知识太分散了。知识分散的团队就会出现你的问题,骨干离职影响很大,项目进度延后。其它人都是辅助的角色,在辅助角色缺位的情况下,核心员工可以随时承担这部分职责。其二,员工要有发展的空间,要能成为核心员工,成为管理层,成为技术专家。要解决个人发展的问题,但是这取决于团队(产品)成功。一个半死不活的团队(产品)是不能给出足够的发展空间。n另外,工作就是工作,不要把工作当成生活。在工作环境中注入太多的私人情感容易受伤。同事,可以成为朋友,但不是必需当成朋友。
17楼luolin00昨天 18:00
其实有时,人真的要把很多事情看淡,毕竟人不是神,就像达尔文的《物种起源》,凡事都有他的自然规律,不是谁能够主宰的,现在我们的能做的就是做好自己和听天命。徒弟的离开不能说谁对谁错,至少他还知道感恩,毕竟男儿是将来家庭的支柱,他所背负的压力实在无法让他两者并重,虽然他不再与你并肩作战,但我相信恩情是永远的。
16楼shuqin1984昨天 17:56
说实话,博主引用了很多经典名言,但这些似乎都只是摆设。真正的“道”,恐怕,一则是你提出的,创建一个好的奋斗环境和发展空间,还有员工的情感和生存需求,不稳定的情绪管理。对于毫无经验没有生存空间的人来说,他的目标很可能是积累经验,然后跳槽。这是很正常的想法;毕竟国内低端程序员的生存压力很大。相信他内心的感激和抱歉应该是真实的。再一个,即使你对员工再好,员工心里也会权衡整个管理层,猜测他们的动向和目的,有没有留下的必要。所以有些时候,仅仅做一个“好的仁慈的”管理者似乎还远远不够。你可能需要更强硬一些,让员工感受到一种特别的魅力,性格,心理,还有协调和激励,确实不是一件简单的事情。
Re: shuqin1984昨天 17:58
无论如何,博主提出的案例是很值得人思考和借鉴的。
15楼xc87121昨天 17:53
博主 刚毕业大学生求带!!
14楼i2c_rs485昨天 17:37
我还是以前那种认识:如果你觉得社招一个小刘的水平的人工资能够几K招得到,那就给小刘加薪到离几K差不太远的水平,如果这时候小刘还抱怨或者工作不给力,还用分析什么这个那个吗?明显可以让他走。如果你花小刘的现有薪资的两倍或者三倍都找不到社会上其他有经验程序员来你的团队,而又给小刘加薪希望用其他方式留下来,我觉得就是耍流氓。n我所知道的很多情形是:老大不给加,宁愿花double去社招小张。结果:你的小刘成了别人的小张,你招的小张正好是别人手下的小刘!这种double对公司对个人对整个行业都是痛苦的!n当然,每个有良心的程序员离开第一个team的时候除了无奈肯定还有感激的。
Re: shuaihj昨天 17:48
回复i2c_rs485n你说的对,我的态度是,根据员工能力定薪资,而不是根据为企业工作的年限。也就是说,如果一个员工在企业工作了一年,但他已经成长并具备了一个项目经理的能力,那么企业就应该给他一个项目经理的薪资和发展空间。这将营造一个双赢的局面:一方面,员工不必放弃在企业的人脉和业务能力的积累,花费时间再去重新找工作,熟悉新的工作环境,思考职业规划了;而企业也节省了招聘和培养人的时间成本,也不存在团队磨合的问题了。当然这个问题,作为老板的很少有人能认识到,普遍觉得远来的和尚会念经,自己的和尚提要求不能忍受,这也是一种认识上的误区。其实用同样的薪水可能还招聘不到一个同等能力的已有员工,根本不如给已有员工加薪合算。多么简单的一道算术题,但对于很多打工的职业经理来说,这本身是却一种无奈。
Re: i2c_rs485昨天 17:51
博主好谦虚,大部分人还是更看重工作环境的,博主加油,相信你是一个很好的leader。:D回复shuaihj
13楼leonlgw昨天 17:25
和博主一样的处境和感觉。这年头,很少人讲人情了,大家要的是实实在在的实惠!n我也带了几年团队,也有骨干成员流失的情况,别看平时客客气气的,走的时候豪不留情!有几分寒心。n但毕竟人各有志,可以理解~
12楼waiwaiyuyu昨天 17:16
发人深省
11楼shuaihj昨天 17:02
思考是痛苦的,但终究是快乐的
10楼carlshen昨天 16:33
帅哥,文章很好,拜读啦.n这是很普通平常的一个例子. 其实招人的时候要考虑层次,不是只招年轻的听话的,因为他们长本事后必然要高飞. n而社会上有很多有一些经验的反而不好找工作,就怕有经验的不好管理, 其实是一种误会, 多给他们一些机会,上岗机能干活,薪水合适,反而会呆得住.n以前中国有IT工作经验的少, 现在开放了,有经验的人多了,所以要做好平衡, 不要为了项目省钱支招年轻的, 这招不好使了, 希望将来想我这样的有一些经验的人能多一些机会.
Re: shuaihj昨天 16:41
回复carlshenn是啊,招人相当于企业用人的第一道门,应该有适合其本身的人力资源计划。招什么样的人,怎么招,这是个问题,也很重要。进来以后,如何培养,如何留住人才,这更是个问题。我觉得时下社会,跳槽成风,为了几百块钱而换工作,殊不知失去的更多。作为公司来讲,当然欢迎有经验的人加入。但现在人力成本也很高,有经验的人动辄薪水期望值上万,企业也有不可承受之重啊!!!
9楼xg__yeqingshan昨天 15:31
没有抓住事物的本质,任何试图以非加薪方式留住员工的方式都是歪门邪道。
Re: shuaihj昨天 15:34
回复xg__yeqingshann10年前,我也会和你一样去想。当我走上管理岗位,或者开创自己事业的时候,就开始从另一个角度去考虑这个问题了。如果能够是双赢的局面,那谁不愿意去做呢。只能说作为管理者,我们做的还远不够好。
Re: BrucesLong昨天 15:50
回复xg__yeqingshann看到这句话,突然想到一句"不以加薪为前提的挽留都是耍流氓...."
Re: BrucesLong昨天 16:20
回复BrucesLongn其实,自己觉得工作环境和加薪两者相比,个人还是偏向于工作环境因素,还是会选择离开,不过一般换个公司待遇都会比原公司涨的幅度多很多....
8楼fangfangyuanyuan2012昨天 15:14
其实个人觉得是双方面的,这个结果也是必然,别人有了本事,无论这个本事是怎么来的,对于你个人别人也许可以给予一辈子的感激,但是这都不能够左右现在的决定模式:另一家公司,不用付培训费,直接给市场上的工资就可以得到一个人才,所以别人愿意给;小刘,这边有能力了还拿着低薪,或者还没有解决温饱的薪水和个人对你的感激,你看他会怎么抉择。你这边,付出了很大心力,还有未来的重新招人培养人的风险,按照员工的实际水平支付薪酬是比较理想的状况,或者你可以给人一个预期,三年的贫困生活可以带来很高的职业提升
7楼peter19801210昨天 14:28
其实也不要怕员工离职,你可以挽留他,可以明确告诉他以后他还可以回来,一个曾经离职的员工回到原公司的话,你的培训费都可以省了。
6楼softworm昨天 14:26
我的意思是,即使今后带更高级的人才,同样会碰到离职的问题。但那个时候可能不能等同于小刘的案例来进行需求层次的分析了。n如何做一个管理者,管理者的定义是什么,我也在思考这些问题。nn也许弄清上下文,然后再采取合适的策略更合适。
5楼yutao051昨天 14:26
博主研究这个需求层次确实很有帮助,但好像分析出了点误差,你那徒弟依然还是生理需求没有满足,所以最直接要求的就是要涨工资,如果是更高层次的需求,你就是加工资也留不住。
4楼ArvonZhang昨天 14:22
博主的心态是不是也有问题呢?如果不是你的职责,你大可以不用言传身教,指点一二也未尝不可,如果是你的职责你为何要求别人一直在这里和你同甘共苦,为什么要求别人拿着你给的半年工作都攒不够回家的工资还要和你一起干呢?就好比恋爱,你付出了多少,却要求别人也要付出同样多来回报你。
3楼jxfengzi昨天 14:13
最终他提出了工资翻倍的要求,才肯留下来。这让我突然意识到,他居然在威胁我。这种感觉,简直是可忍孰不可忍。我没有留他,让他走了。n---------------------------------------n博主现在还觉得他是在威胁你吗?
Re: shuaihj昨天 14:18
回复jxfengzin不会,那只是一个带有强调色彩用词。生活压力大,来自于社会的,朋友的对比,很容易让一个失衡。追求高工资,也是无可厚非。这是一个双向选择,各取所需的问题。不合适的可以离开,不合适的也可以辞退。这都很正常。不怪他,其实更是在责怪自己没有做好。
2楼iammerryz昨天 14:12
同意博主的,跟你的下属成为朋友,绝对不是一个留住人才的好办法。感情是需要的,因为这有利于沟通。但带团队,可能还是要关注于发挥每个人的长处,并让每个队员觉得自己是重要的。
1楼fanyouzi昨天 13:56
整个社会都太浮躁~~~
Re: shuaihj昨天 14:00
回复fanyouzin所应更需要有人能静下心来思考一些问题,尝试去解决一些问题

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