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普通的教练是做工作教导（训练、指导），进阶教练是做引导、心理辅导以及激发潜能。
效果不彰的教练：
- 只给忠告
- 只做检核
- 只用头，不用心
一个组织的人才增加25%，不见得年收入也会成长25%。要建立崭新而持久的竞争优势，就必须诉诸于指数成长的“崭新领域”：这包括提升员工连接度（内部关系）与市场连接度（提高成功率）。加强人际关系的技巧可以提高年收入、市场占有率、整体声望与未来的工作潜力。这种潜力具有重大意义。
采矿模型
如果你想凿井取水，最好只凿一个深达百英尺的井，而非凿一百个深达一英尺的井。
挖掘更多的真相，加强了解，增加改变的动力。
七大步骤
按顺序提出这些问题，同时认真倾听同组成员的答案。善用沉默，不要提出建议，单纯只问问题，解铃还须系铃人。如果是对方主动来找你，就从步骤二开始。
步骤一 找出问题
“我们今天要讨论的最重要问题是什么？”
给对方一些时间思考。
步骤二 厘清问题
“现在情况如何？这种状况有多久了？我的理解是正确的吗？我们的问题是 吗？”
进一步解释——确认自己的认知是否正确。你的任务是要协助对方厘清眼前对话的目的与需求。
步骤三 确认目前的影响
人都有避免痛苦的本能。“目前这个问题对你有什么样的影响？对别人呢？对公司呢？这个状况目前还有什么其他的后果？（还有呢？还有呢？还有呢？）你想到这些后果的时候，感觉怎么样？”
步骤四 确认未来的影响
“如果继续这样下去，还会有什么样的影响？很可能产生什么样的状况？如果继续这样下去，你得担负什么样的风险？别人呢？公司呢？（还有呢？还有呢？还有呢？）当你想到这些可能出现的后果时，你有什么样的感觉？”
步骤五 检查个人为此问题所需担负的责任
“这个问题/议题有多大部分是你造成的？有哪些地方是和你脱不了关系的？”
步骤六 描述理想的结果
人都有追求梦想的需求。“这个问题如果解决，会有哪些地方不一样？你可以享受到哪些成果？别人呢？公司呢？想到这些成果时，你有什么样的感觉？”
步骤七 承诺采取行动
“你最可能采取什么行动，来设法解决这个问题？你什么时候要采取行动？你碰上什么样的阻碍？你要如何克服这些障碍？你什么时候可以来向我回报后续状况？”
重点提示
- 在步骤七结束之前，都只提出问题。
- 放慢对话的速度，以便厘清对话的目的与需求。
- 探询对方的感受。我们会为了情感因素而采取行动。劲道对话不淡要在理智上说服对方，也要在情感上打动人。
- 擅用沉默的力量。
- 记得问：“如果你知道的话，会是什么状况？”“如果有想法，会是什么想法？”“如果有建议，会是什么建议？”
- 教练是“镜子”的角色，是“鞭子”的角色。
没人必须改变，但每个人都必须参与对话。真诚的对话在结束之前，就会引发改变。
——David Whyte